わが国の大手航空会社の正社員の給与は、産業界全体のなかでも比較的高い。大卒総合職の初任給こそ、日本航空が22万円、全日空が20万1848円(特定地上職を除く)と大手では標準的だが、機長ともなるとかなりの高給になる場合がある。
たとえば、ANAの運航乗務員の平均年間給与は約1934万円(45.3歳、賞与および基準外賃金を含む)であり、従業員平均でも同約800万円(平均38.8歳、国内雇用社員)というから、平均的な日本の企業に比べると高い水準にあるといえる。
ただし、
世界的な競争の激化に伴い、期間限定で賃金カットを断行するなど、人件費の抑制に動く会社も多く、かつての航空会社イコール高待遇という図式は崩れつつある。また会社更生手続きを完了した日本航空は、賃金システムの抜本的な見直しを行った。
憧れや華やかなイメージだけでは決して務まらないのが、現在の航空業界の仕事なのだ。航空ビジネスは、運輸業であると同時にサービス業でもある。この仕事が本当に好きで、かつ、熾烈な競争を勝ち抜ける強さを備えた人材こそが、今の航空業界に求められている。
航空会社には、勤務時間帯が一定の日勤部門(スタッフ部門)と、早番や遅番など時間帯が不規則な変則勤務部門(空港などのライン部門)がある。このように勤務条件が一律でないことは、航空業界の特徴の一つだ。
なかでも、総合職などが入社してすぐ配属されることの多い空港では、航空機の発着に合わせて早朝から深夜まで交代制の勤務があり、時には24時間体制になることもある。
スタッフ部門の勤務時間は一般企業と同じで、たとえば全日空では9時から18時までと決まっている。ただ、部署や時期にもよるが、定時で帰る人は少ないようだ。合理化の推進により、一般的に社員一人当たりの仕事量が憎唱えているという見方もある。
休日は、大手のスタッフ部門の場合、年末年始など年間120日程度ある。
変則勤務のライン部門では、混雑して業務が忙しい土曜・日曜などに出動し、平日に振替休日をとることが多い。日本航空では基本的に4日勤務2日休み(＝月間休日10日が標準だが、一部異なる場合もある)の勤務体制となっている。さらに、パイロットや客室乗務員には、月間の上限労働時間や年間の上限労働時間等も定められている。
福利厚生についても見ておこう。大手やそのグループ会社の場合、福利厚生も総じて充実している。たとえば住居の面だ。大手は独身寮や社宅の数が多めで、設備も比較的整っているようだ。
一般的に独身寮はワンルームで、エアコンや駐車場も完備。もちろん、社宅も整備されている。航空業界は転勤が多いため、大手は全国に転勤者用の社宅を用意したり、マンションを借り上げたりして、家賃の大半を会社が負担するなどしているのだ。
福利厚生施設は、一部の大手の場合、健康保険組合直営の保養所、指定保養施設などを各地に備えている。加えて、会社が契約しているホテルや旅館、スポーツ施設なども、基本的に契約社員を含めて利用可能だ。
ほかにも一部の大手では、持株会や共済会、貸付金制度を備えるなど福利厚生は総じて手厚い。もっとも、最近は経営再建の一環として、こうした従業員サービスのスリム化を図る動きが大きくなっている。
ANAと日本航空の地上職を例に、航空業界の教育研修制度を見てみよう。
ANAの人材育成の基本理念は「価値創造の源泉は人」。同社では、以下の四点を人財戦略としてかかげている。
①新しいANAグループの行動指針(ANA'sWay)の従業員への理解浸透と実践。
②世界を舞台に活躍できる「グローバル」人財の育成
③多様性を強みに変える「ダイパーシティ&インクルージョン」
④「グループ」力強化に向けた人材育成。
①の「ANA'sWay」とは、「安全」や「客の視点に立つこと」などANAグループ社員が、理念、ビジョン達成に向けて取るべき行動の拠りどころのことである。③については、女性のキャリア研修など、女性の働きやすい環境づくりを目指している。
日本航空の人材育成の基本方針は、「JALフィロソフィ」教育である。「正しい考え方をもつ」「熱意をもって地味な努力を続ける」「一人ひとりがJAL」「採算意識を高める」という日々の行動指針である。
具体的な人財育成の取り組みとしては、リーダー、安全・サービスのプロフェッショナルの育成に主眼を置いて、12年度にJALグループ共通の基本教育・研修体系を策定した。教育・研修については、12年に設立した「JAL教育センター」の機能を活用しており、13年は、初めて、JALグループ20社が合同で新入社員教育を行った。
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